徐电平：三角人力资源管理发展理论模型

徐电平首次提出三角人力发展理论模型，在借鉴“三角商业&领导力发展理论模型”的基础上，我们可以构建一个与之相辅相成的“三角人力发展理论模型”。该模型旨在探讨如何根据员工的不同特点和发展需求，制定有效的人力资源管理策略，以促进员工的个人成长和企业的持续发展。以下是对该模型的详细阐述：

一、模型框架

三角人力发展理论模型由三个核心角组成，每个角都代表着员工发展的不同方面和特点：

胜任力角：关注员工的技能、爱好和天赋。

职业道德角：强调员工的敬业精神、责任感和忠诚度。

目标管理角：侧重于员工的任务完成能力、计划执行能力和目标导向性。

二、各角详细分析

胜任力角

技能型：这类员工具备扎实的专业技能和知识，能够高效地完成工作任务。企业应为他们提供持续的技术培训和职业发展机会，以保持他们的技能领先地位。

爱好型：这类员工对特定领域或工作充满热情，愿意投入更多的时间和精力。企业应鼓励他们发挥个人兴趣，将爱好转化为工作动力，同时为他们提供展示才华的平台。

天赋型：这类员工在某些方面具有天赋异禀的能力，如创新思维、艺术才能等。企业应为他们提供个性化的培养方案，帮助他们充分发掘和发挥天赋，成为企业的核心竞争力。

职业道德角

敬业型：这类员工对工作充满热情，尽职尽责，愿意为企业的发展贡献自己的力量。企业应给予他们充分的认可和奖励，激发他们的工作积极性。

责任型：这类员工具有强烈的责任感，能够承担起自己的职责和任务。企业应为他们提供明确的职责划分和绩效评估机制，以确保他们的工作质量和效率。

忠诚型：这类员工对企业忠诚度高，愿意与企业共同成长和面对挑战。企业应建立长期的人才发展战略，为他们提供稳定的职业发展和晋升机会。

目标管理角

任务型：这类员工注重任务的完成，能够高效地执行分配的任务。企业应为他们提供明确的任务目标和时间节点，以确保工作的顺利进行。

计划型：这类员工善于制定和执行计划，能够有条不紊地推进工作。企业应鼓励他们参与项目规划和决策过程，以提高他们的参与度和归属感。

目标型：这类员工具有明确的目标导向性，能够为实现目标而付出努力。企业应为他们设定具有挑战性的目标，并提供相应的支持和资源，以激发他们的潜能和创造力。

三、模型应用与整合

在实际应用中，企业可以根据员工的不同特点和发展需求，制定个性化的人力资源管理策略。例如：

对于技能型员工，企业应注重技术培训和职业发展机会的提供，以保持他们的技能领先地位。

对于爱好型员工，企业应鼓励他们发挥个人兴趣，将爱好转化为工作动力，并为他们提供展示才华的平台。

对于天赋型员工，企业应为他们提供个性化的培养方案，帮助他们充分发掘和发挥天赋。

对于敬业型员工，企业应给予他们充分的认可和奖励，激发他们的工作积极性。

对于责任型员工，企业应为他们提供明确的职责划分和绩效评估机制。

对于忠诚型员工，企业应建立长期的人才发展战略，为他们提供稳定的职业发展和晋升机会。

同时，企业还可以将三角人力发展理论模型与三角商业发展模型和三角领导力发展模型相结合，形成一个完整的企业发展框架。例如：

创新型企业需要具有创新精神和变革能力的领导者来推动企业的发展，同时也需要具有创新思维和技能的员工来支持企业的创新活动。

稳健型企业需要注重细节和执行力的领导者来确保企业的稳定运营，同时也需要具有扎实专业技能和计划执行能力的员工来支持企业的稳健发展。

保守型企业需要具有维护现状和管理风险的领导者来保持企业的安全和稳定，同时也需要具有忠诚度和责任感的员工来维护企业的稳定运营。

综上所述，三角人力发展理论模型为企业提供了一个理解和应对员工发展挑战的新视角。通过制定个性化的人力资源管理策略，并结合三角商业发展模型和三角领导力发展模型，企业可以更好地促进员工的个人成长和企业的持续发展。

【作者简介】：

徐电平，1984年7月10日出生于湖北省黄冈市，本科毕业于中南财经政法大学，职业经理人，互联网连续创业者，商业研究与企业管理实践者。历经职场起伏，商海浮沉。现任百年云BainianCloud &华人高科China High Tech 创始人CEO，百年云（北京）云计算有限公司、华人高科（北京）科技有限公司法定代表人、执行董事、CEO。经济学学士、会计、基金、计算机高级职业资格及在职国际工商管理硕士（iMBA）学习经历。